COMPENSACION POR VACACIONES NO DISFRUTADAS

 

 

 

En fecha Mayo del 2013 el Tribunal Supremo ha dictado sentencia, y por tanto creado jurisprudencia , sobre la determinación del día inicial “dies aquo” para determinar el plazo de prescripción de las acciones tendentes  a reclamar cantidades compensatorias por las vacaciones no disfrutadas.

El caso que llegó al Tribunal Supremo es el de una empresa que fue condenada a  pagar las vacaciones no disfrutadas por un trabajadora  los cuatro ejercicios anteriores a su baja en la empresa. La trabajadora no había disfrutado de las vacaciones por una concatenación prácticamente ininterrumpida de bajas laborales por accidente laboral desde Junio del 2007 hasta Julio del 2010.

El  Supremo condena a la empresa al pago de las vacaciones basándose en que el derecho a la percepción  de compensación económica de las vacaciones no disfrutadas no surge hasta la extinción de la relación laboral. Por tanto para calcular la prescripción del derecho debe tenerse como inicio del período la fecha de fin de la relación laboral. El Tribunal sustenta su doctrina en la aplicación del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores que establece : “Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse”.

EL Tribunal desestima la pretensión empresarial de prescripción de la demanda correspondiente a los años anteriores  al del  fin de la relación laboral. La empresa invocó que la reclamación de vacaciones no disfrutadas debía haberse hecho al final de cada año natural, independientemente de su situación de baja laboral, basándose en el Art. 59.1  del Estatuto de los Trabajadores, que establece :  “ Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita”

 

Existe un voto particular en la sentencia del TS que muestra su desacuerdo en la decisión del plazo de prescripción del art 59.2 del ET, considerando que la acción de reclamación pudo ejercitarse al final del período en que se deberían haber disfrutado las vacaciones.

El alto Tribunal no considera objeto de discusión  el derecho al disfrute efectivo de las vacaciones anuales retribuidas computando los períodos que el empleado hubiera estado en situación de incapacidad temporal, puesto que no ha sido objeto del recurso empresarial. No obstante el voto particular  muestra un criterio en  que considera que la incapacidad laboral continuada , que exonera  de la prestación de trabajo y pago de salario , impide el devengo del derecho a vacaciones y por tanto el derecho subsidiario a la compensación por vacaciones no disfrutadas.

Respecto al  tema del derecho al disfrute de vacaciones debemos destacar  que esta sentencia se basa en una situación procesal anterior a la modificación del Estatuto de los Trabajadores  basada en la Ley de Medidas Urgentes para la Modificación del Mercado Laboral del 2012.

La modificación establece que salvo para casos determinados cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad laboral,  el trabajador podrá realizarlas una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del año en que se originó el derecho.

Es por ello que se estima, que en este caso, de generarse en la actualidad podría invocarse el tercer párrafo del artículo 38.3 del  Estatuto de los Trabajadores, citado en el párrafo anterior, para evitar parcialmente el pago de las vacaciones reclamadas.  Con base en la modificación del artículo 38.3, se estima que en este caso concreto, sería posible que el pago se redujera a las vacaciones devengadas únicamente en los años 2009 y 2010 si se hubiera expuesto el derecho al devengo de las vacaciones y no solo su prescripción.

 

CHEQUE RESTAURANTE Y TICKET COMIDA

 

 

 

Seguimos en nuestra línea de analizar las sentencias que van siendo comentadas por la prensa escrita o medios de comunicación. Como en la mayoría de casos los titulares pueden inducir a error pues la sentencia comentada del Tribunal Supremo estudia si estos cheques comida  o tickets restaurante tienen naturaleza salarial o compensatoria y por tanto debían tenerse en cuenta en la base de  cálculo de indemnizaciones derivadas de  extinción de relación laboral.

 

El TS establece la desestimación del Recurso por falta de contradicción; dado que,  que ambas sentencias comparadas aplican la misma doctrina. La disparidad de criterio se debe a las distinta circunstancias concurrentes de cada caso ( alegaciones, prueba...). En este Recurso ante el TS, la valoración de la prueba, en ningún caso le corresponde al alto tribunal.

Los cheques restaurante cuando  se consideraban salario deben  tenerse en cuenta en el cálculo de indemnizaciones por extinción de relación laboral, pues se abonan con independencia del trabajo y naturaleza del mismo.  Si estos mismos cheques restaurante  se consideran compensación de  gastos debidos al trabajo no tendrían dicha naturaleza salarial y por tanto, no entrarían en el modulo de cálculo de indemnización.

Como sentencias de contraste se presenta un caso  es el de un trabajador que percibía mensualmente  cheques-restaurante (uno para cada día hábil), numerados y correlativos por un importe determinado. La sentencia recurrida, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco,  entendía que los cheques-restaurante tenían naturaleza salarial puesto que remuneraban los servicios prestados y no tenía por objeto compensar los gastos soportados con ocasión del trabajo, cuando el trabajo obliga a un desplazamiento y/o a comer fuera del domicilio.

 El cheque comida tiene carácter indemnizatorio cuando compensa por los gastos que tiene el trabajador al verse obligado a realizar comida fuera de su domicilio los días de trabajo, mientras que tendrá naturaleza salarial cuando se abone con independencia del trabajo realizado y de sus circunstancias.

 

Nuestra recomendación para evitar que se consideré salario en especie los tickets restaurante es que contractualmente se establezca que su entrega como compensación de gastos por causa de trabajo (jornada partida, …), siempre que no exceda su importe de las establecidas por la normativa del IRPF como exentas, que se den únicamente los días trabajados  ( no días de IT o vacaciones),

Por tanto, se debe guardar registro de esos tickets nominativos. Otra fórmula válida sería la entrega al trabajador  de tarjeta restaurante limitada a una cantidad no superior a la exenta en el impuesto del IRPF y con una franja horaria de uso, junto con la firma de un protocolo sobre su uso.

DERECHO A PERCEPCION DE PENSION DE INCAPACIDAD DURANTE EL PERIODO CONTENCIOSO

Como ya conocemos todos, la concesión de pensiones de incapacidad en muchos supuestos  se debe llegar al contencioso por vía judicial para defender el derecho a la pensión de un trabajador tanto en concesión, base, fecha de efectos y/o grado.

En ese caso objeto de análisis, nos encontramos ante un  trabajador que al serle denegada  su incapacidad permanente solicitada por parte del INSS,  debe seguir trabajando hasta la resolución del contencioso judicial.

El Tribunal Supremo reconoce  que en fase ejecutiva el derecho de percepción de pensión de incapacidad permanente de la reconocida desde la fecha de efectos de la pensión recurrida hasta la fecha de la sentencia que declaró a la demandante en situación de Incapacidad Permanente Total, a pesar de que la trabajadora había estado trabajando durante este período.

 Como siempre en estos casos, se debe estudiar la sentencia del TS para no provocar expectativas equivocas.

Esta sentencia debate si en fase de ejecución de sentencia es posible o no deducir de lo que le correspondía percibir a un beneficiario de la seguridad social de IPT reconocida en la resolución judicial que se ejecuta, las cantidades percibidas durante el periodo que realizo actividad laboral.

 Sucintamente en este caso nos interesan  los siguientes hechos:

· En fecha 27/07/10 la trabajadora insta ante INSS solicitud de invalidez que le es denegada en resolución de fecha 10/06/10 y fecha 09/06/2010 del dictamen propuesta.

· Tras agotar la vía administrativa se presenta demanda, desestimada en sentencia del Juzgado de lo Social nº2 de Zamora de fecha 28 de septiembre de 2010.

· Se presenta recurso de suplicación contra la sentencia que es estimada por la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, con sede en Valladolid, en sentencia de fecha 4 de mayo de 2011.

· En fecha 20 de junio de 2011 se solicitó por la demandante la ejecución de dicha sentencia, reclamando el pago de pensión para el período que va del 9 de junio de 2010, fecha del dictamen-propuesta de  la Incapacidad Permanente Total y el 17 de Mayo del 2011, la fecha en que se le abona por cesar en la actividad la actividad laboral.

·    Ante este fallo el letrado del INSS presentan recurso de casación unificadora ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo reconoce en su sentencia el derecho de percepción de pensión de la trabajadora desde el 09/06/2010, fecha de efectos de la pensión reconocida,  y el 04/05/2011, la fecha de la sentencia que declaró a la demandante en situación de Incapacidad Permanente Total, a pesar de que la trabajadora había estado trabajando durante este período en fase ejecutiva.

 El TS establece como fundamento  que las sentencias siempre se ejecutaran en sus propios términos, lo que impide su rectificación, aunque sean erróneas o contrarias a las normas legales, salvo por el cauce de de la interposición de los pertinentes recursos. Por tanto, si la parte perjudicada las acepta al no formular Recurso, adquieren firmeza y no pueden pretender que en fase de ejecución de sentencia se rectifiquen estos errores. La Inmutabilidad de las sentencias firmes integra el contenido del derecho fundamental a la tutela legal efectiva.

 En este supuesto,  el INSS en los diversos recursos instados por la trabajadora sólo se opuso al reconocimiento de la incapacidad, sin aducir nada sobre la fecha de efectos, caso del reconocimiento de la incapacidad, ni tampoco aludió a circunstancia alguna respecto a si la demandante se hallaba o no en activo. Por tanto, nos encontramos ante  una alegación extemporánea por parte de la entidad gestora.

 

    

EL TC ESTABLECE QUE LA PROTECCION A LAS TRABAJADORAS FRENTE AL DESPIDO NO PUEDE EXTENDERSE LA PERIODO DE PRUEBA.

 

 

 

La sentencia del Tribunal Constitucional  que ha sido noticia en diversos medios de comunicación de prensa escrita y digital; desestima un recurso de amparo  planteado por una trabajadora cuyo contrato fue desistido por la empresa durante el período de prueba. La trabajadora pedía que la decisión extintiva por no superación del periodo de prueba  fuera declarado nula al vulnerarse sus derechos fundamentales.

 

Como siempre comentamos, debemos analizar los casos concretos que se nos presentan, para poder determinar con concreción los grandes titulares que anuncian los medios de comunicación que inducen muchas veces a incorrectas o parciales interpretaciones.

 

En primer término debemos destacar del procedimiento que:

 

1.- Que la empresa desconocía la existencia  previa de embarazo. No había por tanto indicios de discriminación ni se acreditaron en el procedimiento.

 

2.- Que la extinción contractual se debió a la aplicación de la cláusula resolutoria  debidamente consignada en el contrato de trabajo (No superado periodo de prueba) que no requiere  de los requisitos de  forma (escrito y expresión de causa) que se requiere a los despidos. 

 

3.- Que la empresa en fase judicial demostró que la  trabajadora no alcanzo los objetivos de ventas prefijados contractualmente y que en idéntica fecha se extinguió el contrato de un trabajador (varón) contratado en idéntica fecha a la recurrente.

 

La premisa principal del  TC determina que la extinción del contrato durante el periodo de prueba "será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora". 

 

No obstante, el Pleno del Tribunal Constitucional (TC) declara que la "protección reforzada" que el Estatuto de los Trabajadores (en la redacción dada al artículo 55.5.b (*) por la Ley 39/1999) establece para las trabajadoras embarazadas en caso de despido no puede extenderse a aquellos casos en los que se produzca el "desistimiento empresarial durante el periodo de prueba". dada la distinta naturaleza de ambas instituciones.

 

Por ello, se sienta jurisprudencia para el caso de rescisión empresarial durante el período de prueba  de una embarazada; siempre que la empresa, no tenga conocimiento del embarazo de la trabajadora.  Se recomienda, en estos casos,  al empresario la necesidad de prueba fehaciente que  justifique la razón del desestimiento durante el período de prueba, para los supuestos que se invoque nulidad de la medida extintiva.

Guía de cotizaciones autónomos 2014

Las personas incluidas en el campo de aplicación del Régimen  Especial de

Trabajadores Autónomos podrán cambiar DOS VECES AL AÑO la base por la que venían cotizando , escogiendo una de nueva, entre los límites mínimos y máximos aplicables a cada ejercicio al solicitarlo a Tesorería general de Seguridad Social (TGSS) dentro de los siguientes términos :

Fecha presentación	Efectos
Hasta 30 de Abril	1 de Julio
Hasta 31 de Octubre	1 de Enero ( año posterior)

 

Para el ejercicio 2014 las bases  de cotización mínima y máxima pasan a tener los siguientes valores:

1.-  Autónomos que no hayan cumplido los 47 años a fecha 01/01/2014 podrán optar por una base entre :

Base mínima	Base máxima
875,70 €	3.597 €

2.-  Autónomos con 47 años cumplidos a 01/01/2014 podrán optar por una base entre :

·         Con base de cotización el año 2013 superior a 1880,80 €

Base mínima	Base máxima
875,70 €	3.597 €

·         Con base de cotización el año 2013 inferior a 1880,80 €. (Podrán optar hasta la base de 3597 si realizan la petición de cambio de base antes del 30 de Abril del 2014).

Base mínima	Base máxima
875,70 €	1.926,60 €

En el caso cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 o más años de edad, no existirá la limitación de base máxima.

3.-  Autónomos con 48 años cumplidos a 01/01/2014 podrán optar por una base entre :

 

Base mínima	Base máxima
944,40 €	1.926,60 €

     En el caso del  cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, , la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 875,70 y 1.926,60 euros mensuales.

 

4.- Los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubiesen cotizado antes en otro Régimen de Seguridad Social por al menos cinco años, tendrán condiciones diferentes, que dependerá de sus últimas bases de cotización acreditadas:

• Si su última base de cotización acreditada hubiese sido igual o inferior a los 1.888,8 euros, cotizarán por una base comprendida entre los 875,5 y los 1.926,6 euros mensuales.
• En cambio, si la base de cotización hubiese sido superior a 1.888,88 euros, habrán de cotizar por una base comprendida entre 875,5 y el importe de áquella, incrementándose en un 5%, pudiéndose optar, en caso de no alcanzarse, por la base máxima mencionada en el punto anterior (1.926,6 euros mensuales)

En caso de duda, o de precisar alguna aclaración, por favor, no duden en ponerse en contacto con nuestro despacho en donde le aconsejaremos la mejor opción.























 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SEGUN LOS MEDIOS EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL AVALA EL CONTROL DE LAS HERRAMIENTAS DE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION y COMUNICACION DE SUS EMPLEADOS

Ha aparecido en grandes titulares en los medios la noticia que el TC había avalado el control de las herramientas de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), que siendo propiedad de la empresa, usan sus trabajadores por motivos laborales.

En los artículos que hemos leído apreciamos toda una serie de conceptos que pueden llevar a confusión, generalizaciones por extrapolación de la jurisprudencia y malentendidos sobre la sentencia.

La sentencia se basa en que el Convenio colectivo del sector químico, al que pertenece la compañía, que tipifica como falta leve "la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral (…)".

Al tratarse de una norma de "carácter vinculante", el Tribunal determina que, tal y como establece la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la empresa estaba legitimada para controlar "las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores (…) tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo". En definitiva, que "no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa".

Según afirma el TC, no hay vulneración del secreto de las comunicaciones porque la limitación del empleo del correo electrónico a fines profesionales "llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales".

Esta sentencia viene a seguir el criterio fijado por el Tribunal Supremo en su amplia jurisprudencia sobre este caso, en que se precisa de la existencia de códigos de conducta, sobre el uso de las citada herramientas,comunicados de forma fehaciente, para poder ejercer controles y registros.


Es por ello clave para el control de las herramientas TIC:
 
Algún artículo del Convenio Colectivo Sectorialque invoque y regule el uso profesional de estas herramientas dentro

y/o

Una regulación de este asunto por parte de la empresa , comunicando fehacientemente a los trabajadores de su empresa los usos permitidos de los ordenadores, teléfonos móviles, del acceso a internet y otros usos de las TIC, así como los mecanismos que se implantarán para su control.


Desde Morell Vilalta Assessors alentamos a todas las empresas a realizar esta regulación de forma oficial y comunicarlo a todos sus empleados. De esta manera la empresa cubre jurídicamente su capacidad de control de la herramientas TIC , que sinedo porpiedad de el empresa usan sus empleados.

Simplificación del acceso a pensión de jubilación para las personas con períodos de cotiozación a tiempo parcial.

 

  EL RDL 11/2013 ha modificado la Disposición Adicional Séptima de la Ley General de Seguridad Social.

  Con esta modificación se ha renovado el sistema de cálculo de las carencias necesarias para obtener el derecho a Pensión de Jubilación.

Este hecho es de esencial importancia.
Numerosas personas que, en su momento,  vieron denegada  el derecho a la pensión contributiva por no cumplir el período de cotización mínimo, pueden tener derecho ahora a la percepción de una pensión contributiva, viendo así mejorado el valor de su prestación no contributiva actual.

  Para ello debe estudiarse la vida laboral y  hacer un cálculo con sus bases de cotización para ver el efecto del RDL 11/2013 en cada caso e incoar un procedimiento de revisión al INSS. 

   Desde este Despacho, animamos a todas las personas afectadas, a que acudan a un profesional para estudiar la viabilidad de obtener una Pensión de Jubilación Contributiva. 

  

Sanciones aplicable en caso de tipificación como Empleo Sumergido (RECORDATORIO)

La obligatoriedad de tener de alta en Seguridad Social a cualquier persona con la que establezca una relación laboral con anterioridad al inicio de la prestación de servicios es ampliamente conocida por todos.

Alguna empresas, autónomos  y particulares, en el caso del regimen Especial de Empleados de Hogar, , asumían el riesgo de verse sancionados por el no cumplimiento de este precepto ante la tibieza de las sanciones anteriores al RD 5/2011 de 11 de Agosto. Este RD aumentó de forma ocnsiderable las sanciones, hasta en un 500%, para los casos de tipifación como Economía Sumergida.

Sirva el cuadro adjunto como recordatorio des sanciones que se apliacan desde el 1 de Agosto del 2011.

Además de la sanciones cabe destacar la pérdida de bonificaciones actuales y futuras que se esté aplicando la empresa por un período de tiempo a determinar según la gravedad de la sanción.

Por ello.  recuerde la necesidad de realizar el alta de cualquier empleado en Tesorería General de la Seguridad Social con anterioridad a la prestación de sus servicios.

 



 

La Justicia avala usar detectives privados ante bajas laborales sospechosas

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid avala que una empresa contratara a uno de estos profesionales ante las sospechas de que la baja médica de un trabajador era falsa.

En este caso el trabajador llegó hasta el tribunal Superior alegando violación del derecho fundamental a la intimidad o uso excesivo de las facultades empresariales de vigilancia y control de los trabajadores.

 

 

El uso de detectives privados para descubrir a empleados bajo sospecha, herramienta probatoria que muchas empresas utilizan ante la sospecha de fraude, tiene el respaldo del Alto Tribunal.

El seguimiento del detective probó fehacientemente el fraude, puesto que el realizaba en el jardín de su casa tareas de albañilería y bricolaje para las cuales utilizaba y cargaba herramienta de peso, iba y venía conduciendo su coche, y llevaba bolsas con compras en ambas manos, a pesar de su supuesta lesión inhabilitante en un brazo

El TSJ insiste en que la medida empresarial está justificada y señala que el informe de la agencia de investigación sirve de prueba incriminatoria. Recuerda que, aun cuando los trabajadores tienen los mismos derechos fundamentales que el resto de ciudadanos, "el marco de la relación laboral determina que los términos de dicho reconocimiento sea más restrictivo" en favor del ejercicio de las "facultades empresariales que derivan del mismo contrato de trabajo y de la libertad de empresa entre las que se encuentran la organización del trabajo, el control de su cumplimiento y, en su caso, la sanción por los incumplimientos

El Tribunal recuerda que existen límites legales para estas actividades según el siguiente redactado   “los detectives no podrán realizar investigaciones sobre delitos perseguibles de oficio, ni utilizar medios materiales o técnicos que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones". Además, "están obligados a guardar riguroso secreto y sólo pueden facilitar datos a quien les contrata y a los órganos judiciales y policiales competentes".

Esta sentencia avala el criterio seguido siempre por este despacho profesional de la posibilidad de contratar detectives privados, por parte de la empresa o profesional contratante,  para demostrar un fraude de ley, siempre que se tengan en cuenta los límites establecidos para dicha actividad.

CONCURSO INTERNACIONAL DE EMPRENDEDORES DE UNILEVER

  

 

De las agencias ...

 

 

 

 

Unilever y el Cambridge Programme for Sustainability Leadership ha organizado un nuevo concurso internacional con el fin de promover formas de negocio sostenibles entre las nuevas generaciones empresariales, que hagan frente a los principales problemas ambientales, sociales y de salud de la sociedad actual.

 

   El ganador recibirá el Premio Príncipe de Gales al Joven Emprendedor para la Sostenibilidad, un premio en metálico de 50.000 euros y un programa de asesoramiento individualizado valorado en 25.000 euros. Los seis finalistas también recibirán un premio en metálico de 10.000 euros y un soporte de asesoramiento valorado también en 10.000 euros.

   En total, se ofrecerán más de 200.000 euros en apoyo financiero y asesoramiento individualizado para ayudar a los emprendedores a desarrollar y poner en práctica sus iniciativas, según informa la compañía en un comunicado.

   En concreto, se premiarán aquellos proyectos que ofrezcan soluciones innovadoras, prácticas y tangibles, ya sea en forma de productos, servicios o aplicaciones en alguno de los siguientes ámbitos de actuación del Plan de Unilever para una Vida Sostenible: el agua, el saneamiento y la higiene, la nutrición, la escasez de agua, la emisión de gases de efecto invernadero, los residuos; la agricultura sostenible y las ayudas a los pequeños agricultores.

   Los siete finalistas escogidos participarán en un programa 'on line' de desarrollo profesional durante un mes que finalizará con un taller de dos días en Cambridge, donde contarán con la ayuda de expertos para perfeccionar sus ideas. En una última fase, los elegidos serán valorados por un jurado en Londres, formado por dirigentes empresariales reconocidos, líderes sostenibles y destacados emprendedores.

   Las inscripciones para optar a los galardones están abiertas a jóvenes de entre 18 y 30 años, que deberán inscribirse en la plataforma web de Ashoka Changemakers (www.changemakers.com/sustliving) hasta el próximo 1 de noviembre. Los finalistas serán anunciados en diciembre de 2013 durante el taller en Cambridge y el ganador se dará a conocer en enero de 2014.
  
Tanto el ganador como los finalistas tendrán la oportunidad de asistir a una cena de gala junto con Paul Polman, CEO de Unilever, en el Palacio de Buckingham el 30 de enero de 2014, un evento que contará también con la asistencia destacada del Príncipe de Gales.
  

Compatibilidad de pensión por jubilación y trabajo.

Una vez llegado el momento de la jubilación se planeta el dilema de cesar toda actividad laboral o de seguir con una actividad laboral a tiempo parcial, ya sea como motivación personal o por necesidades económicas.

Desde el 15 de Marzo del 2013 y en aplicación del RD Ley 5/2013 ha quedada regulada dando como resultado  resultando una situación muy ventajosa para quien decida acogerse a la segunda de las opciones descritas.

La gran novedad del Real Decreto es la posibilidad de compatibilizar la realización de una actividad laboral cualquiera ( tiempo completo o parcial, por cuenta propia o ajena) con le cobro de la pensión).

El trabajador recibirá durante la duración del contrato una pensión por jubilación correspondiente al 50% del importe reconocido de su pensión en el momento del inicio de la compatibilidad.

Condiciones y cotización

Las exigencias para el trabajador son :

1. Haber cumplido al edad de jubilación requerida en su momento.
2. El porcentaje aplicable a la base reguladora ha de ser del 100%. (Este año debería haber cotizado 35 años y 6 meses)

  Las exigencias para la empresa son :

1. La empresa no debe haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores al inicio de la relación laboral.
2. La empresa deberá mantener durante la duración del contrato de trabajo del pensionista de jubilación el nivel de empleo existente antes del inicio del contrato.

  La cotización por el contrato se ve reducida frente a las condiciones ordinaria de cotización :

       Tanto empresa como trabajador tributarán únicamente por IT, por contingencias profesionales y por la llamada cotización especial de solidaridad. Esta nueva cotización tendrá un valor del 8% del salario bruto, repartiéndose un 6% para el empresario y un 2% para el trabajador.

       Así pues, desde nuestro Despacho se considera que esta nueva opción es de gran interés para aquellas personas que llegada la edad de jubilación y cumpliendo con los requisitos de la Ley deseen proseguir con su carrera profesional.

       Tanto el trabajador, que ve la posibilidad de compatibilizar su trabajo con el cobro de una fracción importante de la pensión de jubilación contributiva, como la empresa que ve reducida la cuota de cotización empresarial a la Seguridad Social,  se ven favorecidos por la nueva situación.


      Como en todos los casos, la ley apunta otras condiciones específicas que por su  complejidad y
matices no se consideran adecuadas para este blog de resumen.
      En caso de querer ampliar la información o de tener un interés concreto en esta opción de jubilación,  les rogamos se pongan en contacto con este Despacho, en donde se estudiarán todos los casos de forma particular, para logara maximizar los beneficios para todas las partes.


   

CAMPAÑA DE APOYO AL EMPRENDEDOR 2014

"El principio es el final de todo." Empieza ya!

Tel. 93 487 15 06

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Despido procedente por fumar en los vestuarios de una empresa alimentaria.

Ha aparecido en los medios una noticia en que se decía que el Tribunal Superior de Justicia de Murcia había aceptado como procedente el despido de un trabajador por fumar en el centro de trabajo.

Ante la creencia de que esta sentencia pueda crear confusión  desde Morell Vilalta Assessors hemos querido ahondar algo más en el caso.

En primer lugar clarificar que la sanción fue específicamente por fumar en los vestuarios de una empresa alimentaria, en la que veremos posteriormente se había comunicado la prohibición de forma clara y reiterada.
El trabajador fue sancionado con Falta Muy Grave y se le aplicó la sanción máxima permitida por ello y por tanto despedido.  Se recurrió a la procedencia del despido y el Tribunal de  Lo Social, en primera, instancia dio la razón al trabajador.

La sentencia fue recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia que ha fallado a  favor de la empresa.

Viendo el caso se observa la necesidad de no generalizar la sentencia puesto que una serie de hechos relevante permiten que el Tribunal haya aceptado la procedencia del despido:

El trabajador había sido sancionado anteriormente por una falta grave por provocar un accidente laboral en febrero de 2009 y por una falta leve por desobediencia en diciembre de 2010.
 

La resolución recoge, junto con  la prohibición genérica de la Ley 28/2005 en los centros de trabajo públicos y privados, "con lo que la empresa no puede ser tolerante con dicha práctica pues media un imperativo legal", el hecho de que el Convenio Convenio Colectivo de Industrias de Conservas Vegetales, que considera falta muy grave "fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene".

Se recalca que  la prohibición "deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente", hecho que se considera probado en la sentencia.

La sentencia también estima el hecho de que la empresa pertenece al sector de alimentación, "lo que enfatiza la necesidad de la mayor higiene".    En concreto, en la entrada del vestuario de caballeros existe un cartel con la leyenda 'Prohibido fumar. Real Decreto 192/1988', y otro indicando que 'Tras las últimas auditorías recibidas por parte de diversos clientes y entidades, hemos recibido numerosas no conformidad y avisos por tabaco. Se recuerda que está prohibido fumar en todo el recinto. En caso de nuevas incidencias se actuará con toda la severidad que permita la Ley contra las personas que no respeten estas normas, incluido el despido procedente si fuera necesario'.

Por último, la resolución subraya, además, que no cabe desconocer que en un vestuario existen normalmente prendas combustibles, lo que desaconseja la existencia de cualquier medio de ignición como puede ser un cigarrillo encendido, que afecta a la seguridad.

Es por ello, que no se debe generalizar la idea de que se pueda despedir a un empleado en base únicamente al incumplimiento de la Ley 28/2005, sino que debe analizarse cada caso de forma individualizada para que se acepte la sanción como proporcionada a la falta cometida.